用人單位起草勞動合同應注意的問題一、勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！背艘酝?，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！倍?、如果用人單位不想與員工簽定“無固定期限”勞動合同時，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關證明）三、企業(yè)編制勞動合同時，要考慮到對員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應的規(guī)定條款（在《員工手冊》或《規(guī)章制度》中要體現(xiàn)出相應的制度約定）。四、新《勞動合同法》實施后，“崗前培訓”、“培訓期”、“見習期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的?？稍趧趧雍贤屑s定“培訓期”。五、企業(yè)在編制勞動合同時，為防止勞動合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動者續(xù)訂勞動合同，最好在合同最后加一條款：“勞動合同到期后，雙方如無異議，勞動合同自動順延?！币悦庖院笸?，職工找麻煩。六、國家規(guī)定加班標準以一小時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內(nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。 七、對于嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動合同。根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規(guī)章制度”用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：1抓住勞動者的過失。（優(yōu)點是省錢、省事、企業(yè)的責任輕；缺點是企業(yè)要有舉證）2通知對方協(xié)商解除。（優(yōu)點是企業(yè)不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協(xié)商一致。）3提前30天告知勞動者，或支付一個月工資。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經(jīng)培訓仍不能勝任工作。（培訓期無所謂長短，但要有培訓記錄和考核結(jié)果。）4企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法正常履行。采用這條時，企業(yè)需提前30天告知勞動者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€月工資。企業(yè)的市場發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術改造帶來的人員崗位變動等，如涉及人數(shù)超過20人，可裁員；如涉及人數(shù)低于20人，可使用這條解除合同。八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時，要留有證據(jù)，程序要合法。九、夜班津貼不支付，不違法。十、綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合同中須明確：綜合工時制并需要申報。注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費仍然要給。工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（一年2000小時）十一、年薪制與工資制的區(qū)別：年薪的特點：1. 工資按年計算按月支付；2. 勞動合同一年以上。工資制的特點： 1.按小時或按計件方式計算勞動工時;2.小時工最長15天發(fā)放一次工資。十二、工資支付手續(xù)要保留2年以上備查。十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合同，工資可按當?shù)刈畹凸べY標準或當?shù)刈畹蜕钯M支付。十四、對于工傷人員，用人單位可按工傷保險條理來辦，原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會保險部門支付。十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險的，工資可停發(fā)；未參加生育保險的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標準支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關的制度標準，否則要參考其崗位工資標準或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。十六、對于職工探親假，四小時內(nèi)到達的不給探親假。探親假期間基本工資照發(fā)，績效工資、獎金企業(yè)自己掌握。十七、職工在企業(yè)組織的活動中受傷，按工傷處理（重點看活動的組織者是企業(yè)還是個人）。十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時，“勞動關系”、“”勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業(yè)在實際工作中，對待與職工的勞動關系、勞動報酬、工作年限等問題上一定要留有證據(jù)。十九、“經(jīng)濟補償金”誰先提出解除勞動合同，誰承擔責任。二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。二十一、勞動合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時企業(yè)有權力，第三次員工有權力。二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。二十二、如果沒有《規(guī)章制度》，那么就把企業(yè)的《員工手冊》視為你的“規(guī)章制度”來執(zhí)行。（在手冊中要注明）二十三、企業(yè)制定《員工手冊》或《規(guī)章制度》時，可由企業(yè)的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。參加職代會的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合同。二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費（要求在企業(yè)的《規(guī)章制度》中明確單位安排加班時的審批制度）二十六、法定節(jié)假日，計件工資按職工計件單價倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計件定額任務為“零”。二十七、“同工同酬”不是同崗同酬?！巴ね辍笔侵冈谕瑯拥膷徫?、同樣的工作、同樣等量的勞動、同樣的業(yè)績獲取同樣的勞動報酬。（側(cè)重點是反歧視）二十八、2008年3號文件規(guī)定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。（之前是無差異的，都是21.75天）現(xiàn)在是：制度工時制的計算工資時間為20.83天/月；計薪工時制的計算工資時間為21.75天/月；二十九、重視企業(yè)《規(guī)章制度》中對職工約定條款的制定。三十、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對違紀員工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。其中第二款：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動合同。這個“嚴重違反”的界定權在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)《規(guī)章制度》中是否約定了職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標準。其二，企業(yè)在《勞動合同》中是否約定對違紀責任的處理。對于員工的違紀行為視為嚴重還是不嚴重，是由企業(yè)來定性的，關鍵看制度中是否規(guī)定。如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計次數(shù)超過XX次，將被視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動合同。請問企業(yè)這種做法是否有法律依據(jù)？明確企業(yè)如何界定“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的衡量標準。首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。法律依據(jù)就是《勞動合同法》第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除（法定是連續(xù)曠工15天），那么到三天后就可解除勞動合同。但是用人單位在具體操作這類事情時需要注意以下幾點：1. 你的企業(yè)所執(zhí)行的《規(guī)章制度》制定程序要合法，必須經(jīng)職代會通過。（并要履行告知義務，要有職代會出席人員的簽到，會議記錄要保留。）2. 企業(yè)執(zhí)行的《規(guī)章制度》要下發(fā)至員工本人，保留員工領取時的簽字。3. 員工所觸犯的條款為《規(guī)章制度》中約定的“嚴重違紀”條款。4. 《勞動合同法》第三十九條第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴重損害”標準由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。5. 企業(yè)在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動解除勞動合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在工作時間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動解除勞動合同。（但使用這條時注意企業(yè)要承擔舉證責任，要留有員工違紀的證據(jù)）三十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動關系時，勞動合同自動解除。三十一、勞動合同中有必要聲明員工對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業(yè)績的，公司有權單方解除與勞動者的勞動合同。三十二、希望企業(yè)抓緊時間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動合同）三十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則：1. 事實掌握要清楚 —→ 證據(jù)2. 法律運用要準確 —→ 依據(jù)3. 程序執(zhí)行要合法 —→ 流程（勞動法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動合同時，要告 知工會，處理通知必須送達）4. 看對象 —→ 看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭議糾紛法院會判企業(yè)敗訴。對于精神病患者，要有監(jiān)護人，對精神病人的送達程序，如無法送達本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計全國患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國總?cè)丝诘?%三十四、企業(yè)對違紀員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：1. 證據(jù)不足。應對策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法；C 司法公證法； D 證人認證法；E 行政處分法； F 會議批評法；2. 送達程序不當。應對策略：A 完善送達程序； B 合同約定法；注：①送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。②使用郵寄掛號信（或EMS），無論對方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時向郵局索要EMS送達證明，并且郵局也有義務證明你發(fā)送的是掛號信。③公告送達，即在報紙上發(fā)布公告（前提是前兩種送達都無法執(zhí)行時）④對合同約定送達：用人單位在制定勞動合同時，有 必要在合同中與勞動者做如下約定：乙方同意甲方以郵寄方式送達法律通知書，通知書郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達到，甲方則視為已送達。3. 使用法律不當。應對策略：A 找準法律定位； B 明確事件性質(zhì)；　C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。）4. 《規(guī)章制度》或《員工手冊》等制度制定的適法性。由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開會時，要有2/3的代表到場。5. 制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請律師協(xié)助。6. 制度制定后，未對勞動者履行告知義務——“手冊簽名；開會簽到”7. 解除勞動合同的處理方式不妥當。用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）(3)沒有完成工作任務、沒有達到崗位要求的；（崗位職責說明要明確）(4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應考核標準要明確）(5)參加單位或有關部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；(6)該職工在醫(yī)療期滿后，無法在原崗繼續(xù)工作的；(7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導致合同無法正常履行的；以上7條運用時要注意：① 對員工的培訓要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過程。經(jīng)過兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。③ 對于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費。8. 超過申訴時效。一般問題3個月內(nèi)處理；解除勞動合同在5個月內(nèi)處理。9. 司法裁決上側(cè)重對弱小群體的保護。職工在申請仲裁時要求一裁終局。（只許個人告公司，而公司沒有上訴權）10. 大額度的一次性罰款風險較大。一次性罰款額度最高不能超過該職工當月或平均工資的20%，并且扣罰后的當月工資總額不能低于當?shù)刈畹凸べY標準或當?shù)厣畋Ｕ辖饦藴?。注：一次性罰款不是員工對企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟性補償。當員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對職工采用工資按月扣減的方法進行經(jīng)濟索賠。11. 企業(yè)支付的培訓費過低。必須達到企業(yè)上年度平均工資的30%，才可約定培訓費(即違約金)三十五、企業(yè)有權對工傷職工追究損失賠償。三十六、解除勞動合同與罰款不能并用；解除勞動合同與賠償企業(yè)損失可并用。三十七、用人單位因員工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對員工做經(jīng)濟補償，一般為支付一個月工資。）三十八、企業(yè)處理違紀員工時應注意的問題：1. 企業(yè)對職工解除勞動合同，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）2. 職工的工齡要記載；3. 企業(yè)對職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等）4. 工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；5. 社會保險繳納情況，要用人單位舉證； 以上5種情況，用人單位在與勞動者發(fā)生爭議時，當勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。三十九、對于職工因個人的道德問題產(chǎn)生的違紀行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。四十、加班費問題。綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在勞動合同中須明確：綜合工時制。注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費仍然要給。加班費額度可按基本工資計發(fā)。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎工資部分，即按工資總額計發(fā)。小時工資=工資總額÷20.75÷8四十一、企業(yè)在簽定勞動合同中忌諱出現(xiàn)的詞語：“開除、除名”：新法實施后，使用“解除勞動合同”。“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀時企業(yè)必須經(jīng)過教育，并且要進一步論證教育的結(jié)果?！扒楣?jié)嚴重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴重”等類似的字樣……四十二、如何加強企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？1. 采取羅列式例舉。細節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細節(jié)章程，在實際工作中不斷地對其做補充、修改。采取羅列式例舉方式：?不符合勞動條件；?偽造學歷、簡歷、工作經(jīng)歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動關系或應盡義務的；?不能完成工作任務，不能完成崗位職責標準的；?在試用期內(nèi)有任何違紀、違法行為的；?在試用期內(nèi)拒絕完成領導交辦的工作任務的；2. 設計兜底性條款。例如：“法律法規(guī)制定的其它情形……”“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動者解除勞動合同” 3. 確定職能管理部門與人員。是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰來管理、誰來行使權利，警告誰處理，解除合同誰處理等，要在規(guī)章制度中明確。（“本　制度的解釋權歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律效應。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。）四十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎懲種類選擇問題。以下獎懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實際操作。懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；解除勞動合同；三個附加方式：對職工要求賠償經(jīng)濟責任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理四十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對“小錯不斷、大錯不犯”員工的應對方法。四十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的……”但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門）其它損失的表述：因職工行為導致公司被媒體爆光的；因職工行為導致公司被有關行政部門查處的；因職工行為導致公司被上級主管部門批評、審查的；四十六、企業(yè)損失的賠償范圍：分故意和過失。故意 100%賠償；過失看情節(jié)。賠償時，職責明確的按職責規(guī)定賠償；職責不明確時，可分為：由在崗人員承擔；由部門承擔；由部門主管負責賠償?shù)取Ｋ氖?、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。 四十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達懲處時間限制；一般不超過三個月。遵守不同懲處的審批權限；勞動關系最終處理權在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。對待道德上違紀的職工，如企業(yè)無法舉證，要考慮攻心。四十九、協(xié)商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。注意：辭職報告、辭職決定 被視為職工單方與企業(yè)解除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位　　同意，過30天就可以走人。五十、 對于勞動派遣的員工，單位不能對員工解除勞動合同，只能將員工退還派遣公司。五十一、沒有提供勞動義務的員工，可按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦藴手Ц豆べY。（如所謂的待崗）五十二、企業(yè)與員工簽定“無固定期限勞動合同”后，會對企產(chǎn)生的弊端：1.人容易變懶2.對企業(yè)來說不利于人員的流動和調(diào)整；不利于對員工的崗位調(diào)離。3.員工沒有壓力。4.需采取極端手段解除（解除勞動合同時，沒有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）